3 grandes razones por las que la mayoría de las agencias (y marcas) están perdiendo talento digital

by admin marzo 11, 2019

Y las 3 maneras de solucionar el problema en ambos frentes del ROI Digital y el Talento a Ejecutar.

A la luz de la reciente cita en el comunicado de prensa de ClickZ de esta semana, pensamos que ahora sería un buen momento para ayudar a aclarar el problema del Talento y las Habilidades Digitales, así como para ofrecer algunas soluciones.

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«Yo diría que este tema ha alcanzado un nivel de crisis. A lo largo de los años en OMI hemos visto crecer y crecer esta acumulación de habilidades necesarias para impulsar el conocimiento y las ventas a través de la tecnología digital. La comercialización de contenidos es el póster perfecto para esta epidemia, tal y como encontramos en nuestra encuesta con Forrester y BMA y en nuestro estudio sobre Digital Skills and Talent Gap», dijo Kahlow.

«Los equipos de marketing están perdiendo la marca del ROI, las agencias están fallando a sus clientes y los altos directivos, incluyendo a RRHH, L&D, están fallando a sus equipos de una manera épica. Esta es otra razón más por la que estoy encantado de estar moderando el panel principal en la conferencia de marketing digital de ClickZ Live y de ayudar a descubrir cómo estas grandes empresas son la excepción a la regla y cómo podemos aprender de ellas».

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Como líder de una organización o jefe de desarrollo profesional, no es un secreto que el equilibrio entre los resultados financieros a corto plazo y la planificación e inversión a largo plazo es la clave para el éxito sostenible. Como con todas las cosas en la vida, debemos sobrevivir en el corto plazo pero hacer sacrificios a largo plazo si queremos ver resultados más allá de la existencia cotidiana.

Sin embargo, todos los niveles de la organización, desde el líder de nivel C hasta el personal de nivel inicial y el desarrollo profesional y de aprendizaje más conmovedor (recursos humanos, también), están fracasando en el juego a largo plazo. Sus ganancias, ingresos, ingresos operativos y talento se están viendo muy afectados por ello. La mayoría están prestando la suficiente atención para verlo. ¿Qué es esto?

Inversión en su gente.

La prioridad más hablada (también conocida como «de labios para afuera») que rara vez consigue el liderazgo adecuado: compartir la mente, la prioridad de la organización y la inversión monetaria en la historia de la empresa en sí. Por qué? Estamos demasiado concentrados a corto plazo. Y evitamos programas dolorosos a largo plazo que no muestran un impacto inmediato. La gratificación instantánea es un desafío social y una epidemia en el buen liderazgo empresarial, así como en el desarrollo interpersonal.

Hablemos de algunas maneras rápidas de arreglarlo antes de que me sumerja en el proceso de desentrañar lo que está sucediendo. Si estás asintiendo con la cabeza y estás de acuerdo, no leas más allá de estos cuatro pasos y salta mi explicación de lo que realmente está sucediendo a continuación.

Nada que valga la pena es fácil… ni de la noche a la mañana. Así que pensemos en nuestras soluciones en un proceso de cuatro pasos para comenzar el viaje hacia el regreso al camino correcto.

1) Pregunte. En el entorno adecuado, en forma individual o en una reunión de equipo, simplemente pregunte: «¿Qué tan importante es nuestra gente y el talento que atraemos para el éxito de nuestra organización? Obtendrá muchas respuestas «muy importantes». Luego, continúe con: «¿Qué lugar ocupa esto en nuestras prioridades a medio y largo plazo para asegurarnos de que lo hacemos bien y lo hacemos bien? ¿Es antes o después de aumentar las ganancias en un X por ciento?» Mucho se ha escrito sobre eLearning (y sí, yo también dirijo una empresa que ofrece este tipo de aprendizaje digital), pero la mayoría de las cosas son ciertas. Es una forma muy económica de pilotar un programa para involucrar fácilmente a todo el mundo o a la oficina local, dándoles el poder de aprender a su propio ritmo y tiempo.

2) Piloto. A medida que ganamos un consenso sobre el nivel de importancia, es hora de hacer algo diferente. El mismo programa con un poco más de dinero o el mismo ímpetu de entrenamiento con un giro diferente no funcionará. Así que encuentra algo nuevo e incluso audaz para «pilotar». Obtener el argumento de riesgo vs. recompensa para hacerlo usualmente funciona bien. Por ejemplo, «Si podemos implementar un programa de eLearning escalable y atractivo que proporcione credenciales y credenciales para nuestro equipo en todo el mundo, el impacto en la satisfacción laboral, la retención del talento y la mejora de la ejecución podría aumentar por factores de dos o más. Si este piloto no funciona, por lo menos aprendimos lo que tenemos que hacer, y lo haremos más tarde con sólo X dólares perdidos. La recompensa empequeñece el riesgo.» Es aquí donde todo el juego cambia. Ahora tienes la oportunidad de hacer algo nuevo y especial con toda la organización observando.

3) Medida y testimonio. Enunciando lo obvio aquí, pero antes de seguir adelante, establezca algunas metas simples y acordadas para medir el éxito. Cantidad de compromiso, número de personas que completan el programa (por ejemplo: cuántos obtienen el certificado Digital Essentials) y retroalimentación cualitativa simple sobre la experiencia de aprendizaje o mejora. Esas citas como «wow, desearía que tuviéramos acceso a estas clases de medios sociales en línea hace años. Por último, los «grandes trabajadores», incluso del empleado de más bajo nivel, llegan muy lejos.

4) Vaya por el programa. Ahora es el momento de hablar en la reunión estratégica durante la fase de planificación y presupuesto y pedir una revisión completa de cómo inculcamos una gran cultura, mejoramos a nuestros empleados y los hacemos felices. El aprendizaje es siempre una de las claves críticas, así que construya ese programa con el que soñó hace años, y hágase responsable, a usted mismo, a sus líderes y a su equipo en general, de la inversión más importante que una compañía puede hacer… su gente.

En resumen, vaya a obtener algo de enfoque y disciplina en torno a los objetivos a largo plazo frente a los objetivos a corto plazo; piense en la inversión real frente a la partida de su presupuesto; utilice el mindshare frente a una partida de la agenda de una reunión de altos ejecutivos para ayudar a impulsar los ingresos internos.

Y recuerde, realmente preocuparse vs. tachar cosas de la lista será la diferencia entre los ganadores y los perdedores.

Una mirada más profunda al problema

Como se prometió, aquí están los desafíos tácitos en los tres niveles clave de una compañía: líderes, gerentes de desarrollo profesional/RRH, y usted, el empleado.

Ustedes, los líderes: Tiempo para un poco de responsabilidad a largo plazo

Casi todos los líderes de empresas con los que he tenido la oportunidad de hablar en mis muchas reuniones están totalmente consumidos por el corto plazo y hablan de boquilla a largo plazo. El ejemplo ideal es la inversión en tu equipo: dándoles las herramientas, la motivación, el conocimiento y la cultura para mejorar continuamente (también conocido como desarrollo profesional).

Peor que esto es lo que yo llamo el efecto «Sí a la muerte», en el que las conversaciones sobre aprendizaje, formación y desarrollo profesional son una partida de la reunión anual o trimestral (o del presupuesto), pero el enfoque y la prioridad no es más que un asentimiento de cabeza: «Sí, hagámoslo» y sigamos adelante.

Como miembro del consejo de administración de unas pocas empresas, les digo a otros consejos de administración de empresas tanto públicas como privadas, ¿cuántas veces piden un informe o una visión de cómo la empresa está invirtiendo en su gente? Tal vez usted y los accionistas a los que representa necesitan salir del vagón de las ganancias a corto plazo y mostrar un poco de cuidado por la salud a largo plazo de la organización, ¿sí?

Usted, el Campeón de Desarrollo Profesional (o Jefe Digital): Recursos Humanos, L&D, y Operaciones Comerciales necesita hacerse cargo

Tomemos el ejemplo de los recursos humanos: se han librado tantas batallas e intentos de defender la cultura corporativa y los programas de mejora con un éxito mínimo que incluso los más apasionados se han visto privados de sus derechos. Esto provoca un riesgo aún más sistémico de que las buenas personas a cargo de asegurar el desarrollo profesional y el aprendizaje sean al menos una partida (recursos humanos, aprendizaje y desarrollo, operaciones de negocios y, para las empresas más pequeñas, el CEO/presidente) casi siempre conceden a este cabezazo y lo tachan de su lista si se aprueba el presupuesto. Se presta poca atención a la profundidad del impacto en el personal, la calidad de los productos y su resultado total para el negocio.

Por ejemplo, en la industria del marketing digital en la que resido, muchas veces este es el director global de digital, o para las organizaciones más pequeñas, la persona de marketing que es la más inteligente digitalmente. Y están ansiosos por ayudar a la gente por lo menos a «nivelar» sus conocimientos y mejorar la capacidad de usar nuevas habilidades para impulsar una mejor ejecución. Pero, debido a la falta de personal y al exceso de trabajo (también conocido como la escasez de talentos en el ámbito digital), también sucumben a la mentalidad de «Marcar’er fuera de la lista».

No es que estos puntos falten por completo en las reuniones de liderazgo estratégico, sólo hay un elemento tácito de «Sí, sí, esto es importante para nuestra cultura, hagamos algo». Y eso es mucho más perjudicial que no tener un programa. Porque ahora usted tendrá un programa parcial medio pensado que tiene muy poca energía, pasión o ímpetu ejecutivo para ganar tracción, y el malestar del aprendizaje y la mejora se establecerá de arriba hacia abajo. Los cínicos que ponen los ojos en blanco ante palabras como «entrenamiento» se convertirán en la norma.

Como saben los responsables de la satisfacción en el trabajo, la cultura de la empresa, el desarrollo profesional y los programas de aprendizaje, «Tener un programa» ya no es suficiente. Trabajar bajo el mismo paradigma, la misma estructura presupuestaria y un ímpetu de entrenamiento blasé está matando su cultura de curiosidad y aprendizaje. Ya es hora de que empecemos a recuperar la pasión y a dar pasos hacia el progreso de la organización. ¿O sólo estamos preocupados por mantener nuestro trabajo y el presupuesto relacionado? Si es así, entonces usted ha fallado en el liderazgo, y los altos ejecutivos de arriba han fallado a la organización al no pedirle más.

Tenga en cuenta que hay grandes ejemplos de compañías que toman la iniciativa en hacer la inversión a largo plazo, muchas de las cuales tengo el placer de trabajar con ellas (probablemente por qué nos contratan), así que no quiero restarle importancia a los grandes avances y planes que están haciendo. Pero, debemos hacer que el resto del mundo rinda cuentas y profundizar un poco más.

Tú, tú y yo: La satisfacción personal en el trabajo es suya

Aquellos que no están en posiciones de liderazgo o que no tienen un rol de desarrollo profesional necesitan mirarse a sí mismos en el espejo también. Le corresponde a usted tomar su destino en sus manos vs. quejarse de la falta de tal liderazgo en su organización. Lo que quiero decir con esto es que si aprender y mejorar tus habilidades para construir una carrera profesional es importante para ti, entonces hazlo. Únase a la asociación local, comprométase a leer las publicaciones educativas y de investigación, y suscríbase a uno de los muchos proveedores de eLearning basados en video para ver y aprender de algunos de los mejores educadores del mundo. La mayor parte de esto tiene un precio que es súper asequible para el consumidor y mucho es simplemente gratis.

Pero ten cuidado con los libres. Si bien la información suele ser gratuita, la educación no lo es. Y, por supuesto, pregúntele a las autoridades para obtener más de lo que necesita, en lugar de simplemente tomar lo que le dan.

En resumen, el liderazgo requiere responsabilidad y compromiso con la inversión a largo plazo de las personas; los gerentes de primera línea deben asumir la responsabilidad de impulsar la causa sin descanso; y todos los niveles deben mirarse en el espejo y tomar el desarrollo profesional en sus propias manos.

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